Personalentwicklung ist Führungsaufgabe

Die Führungskräfte sind die ersten Personalentwickler ihrer eigenen Mitarbeiter*innen. Die Stelle für Personalentwicklung kann und soll die Führungskräfte dabei unterstützen und beraten. 

Seit 1. Jänner 2005 gibt es in der Erzdiözese Salzburg eine Stelle für Personalentwicklung.Zielgruppe dieser Stelle sind alle in der Pastoral und Verwaltung hauptamtlich tätigen Mitarbeiter*innen. Personalentwicklung möchte die Entwicklung des Leistungs- und Lernpotentials von Mitarbeiter*innen während der gesamten Dauer der Zugehörigkeit unterstützen. Dabei sind jeweils unterschiedliche Interessen in Übereinstimmung zu bringen: 

  • der Bedarf der Erzdiözese und der Mitarbeiter*innen
  • vorhandenes Personal und künftige Herausforderungen
  • Individuelle Entwicklung und Organisations-/Strukturentwicklung
  • Humanwissenschaftliche Aspekte und finanzwirtschaftliche Aspekte
  • Einvernehmen und Verpflichtung
     

Personalentwicklung stellt einen systematisch durchgeführten Prozess dar, der auf den konkreten Bedarf der Erzdiözese Salzburg zugeschnitten ist. Personalentwicklung versucht das Leistungs- und Lernpotential von Mitarbeiter*innen zu erkennen, zu erhalten und in Abstimmung mit dem jeweiligen Bedarf der Erzdiözese aufgaben- und entwicklungsbezogen zu fördern.

Personalentwicklung dient zur

  • Qualifikation von Mitarbeiter*innen
  • Begleitung der persönlichen und beruflichen Entwicklung
  • Vorbereitung auf die Übernahme von Fachaufgaben und/oder Führungsaufgaben
  • Förderung einer Leitbild-konformen Unternehmenskultur.
     

Kernprozesse der Personalentwicklung sind Aus- und Weiterbildung, sowie Personalbegleitung. Konkret bedeutet das

  • Einführung neuer Mitarbeiter*innen
  • Begleitung der Zielvereinbarungs- und Mitarbeiter*innengespräche
  • Förderung des Miteinanders der in der Pastoral tätigen Mitarbeiter*innen (Kleriker und Laien)
  • Umsetzung und kontinuierliche Anpassung eines Weiterbildungsprogramms
  • Abwicklung von Bildungsförderungen
  • Führungskräfteentwicklung 
    vor allem Unterstützung ihre Aufgabe als Personalentwickler/innen ihrer Mitarbeiter*innen zu sein
  • Hilfestellung beim Recruiting und bei Funktionsbeschreibungen
  • Mitwirkung an Fragen der Unternehmenskultur

     

    Der Ansatz der "Salutogenese" ist beim Planen richtungsweisend. Die "Salutogenese" stammt aus der Medizin und fragt nicht nach, wie werden Menschen wieder gesund, sondern wie bleiben sie gesund. Der Beruf trägt seinen Teil zur Gesundheit der MitarbeiterInnen bei, wenn
     

    • die Mitarbeiter*innen einen Sinn in der Tätigkeit sehen können;
    • die Mitarbeiter*innen verstehen können, was im Arbeitsprozess geschieht und warum;
    • die Mitarbeiter*innen die Anforderungen mit den vorhandenen Mitteln erfüllen können.

Das Mitarbeiter*innengespräch (MAG) ist ein jährlich statt findendes, geplantes, standardisiertes und vorbereitetes Gespräch mit dem*der eigenen Mitarbeiter*in. Es ist in der Erzdiözese verpflichtend.

Inhalte dieses Gesprächs sind der*die Mitarbeiter*in, ihre*seine Leistungen, die Pläne und Wünsche des Mitarbeitenden und die Zusammenarbeit.

Das MAG entspringt der Sorge um die/den Mitarbeiter*in und der Sorge um die Organisation. Die Arbeit soll auch dazu dienen, dass in der Arbeit der Menschen mehr Mensch werden kann (vgl. Laborem exercens II,9). Dafür muss ich Wünsche, Pläne und Befindlichkeiten meiner Mitarbeiter*innen kennen.

Natürlich muss aber auch die Organisation ihre Aufgaben gut und sinnvoll bewältigen. Dazu muss ich die Herausforderungen und allenfalls die Veränderungen, die kommen werden im Blick haben und kommunizieren. Die Fähigkeiten und Wünsche der Mitarbeitenden und die Anforderungen der Stelle möglichst zusammen zu führen ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben. Dazu dient auch das MAG.

Mitarbeitende haben aber auch das Recht von ihrer/ihrem Vorgesetzten regelmäßig ein ausreichendes Feedback zu bekommen. Auch dazu ist im MAG ein guter Ort. Neben den vorhandenen Schwierigkeiten sollen aber auch die Leistungen festgestellt und honoriert. Dies ist wichtig, um die Motivation zu erhalten.

Wer nicht bereit ist, Feedback zu geben, verweigert seinem Mitmenschen gegenüber die Liebe und die Wertschätzung. Waldefried Pechtl

Unterlagen für das Mitarbeiter*innengespräch

Supervision kann die Professionalität unterstützen und zu einer besseren Leistung beitragen.

Sie ist eine Form der Praxisbegleitung will

  • zur besseren Berufsidentifikation verhelfen,
  • die weitere Entfaltung der Persönlichkeit fördern,
  • das Miteinander und die Zusammenarbeit begleiten,
  • die Berufszufriedenheit stärken,
  • Konflikten vorbeugen,
  • Arbeitsziele, Arbeitsinhalte und Arbeitspraxis reflektieren.

 

Supervision hilft Mitarbeiter*innen die beruflichen Herausforderungen, den Wandel und neuen Fragestellungen zu meistern.

Für Mitarbeiter*innen der Erzdiözese gilt, dass sie in einer Supervisonsgruppe oder in Einzelsupervision Supervision regelmäßig in Anspruch nehmen können.
Die entstehenden Kosten werde wie folgt aufgeteilt: 1/3 Personalreferat, 1/3 die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter, 1/3 die Einsatzpfarren bzw. die Einrichtung (dies ist bitte im Vorfeld mit dem Dienstvorgesetzten zu besprechen).
Die Unterstützung ist auf € 400,-/Kalenderjahr (Stand 2023) limitiert. Wenn diese Summe nicht ausreichen sollte, muss ein Gespräch mit dem Personalreferat geführt werden.

Die Supervision im Rahmen des Pastoralen Einführungslehrgangs/im 1. Dienstjahr ist kostenlos. Bei Übernahme von neuen oder besonders herausfordernden Arbeitsstellen übernimmt das Personalreferat für max. 1 Jahr 100% der Kosten bis zu einer Höhe von € 1.000,-.
Dies bedarf aber eines im Vorfeld geführten Gespräches mit dem Personalreferat.

Psychotherapeutische Interventionen werden nach denselben Regularien behandelt.

 

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